在“五一”国际劳动节来临之际，内江中院发布一批保护劳动者权益典型案例，旨在发挥司法促进构建和谐劳动关系的职能作用及典型案例的引领示范价值，支持和规范新就业形态，加强超龄劳动者权益保障，巩固拓展根治欠薪成果，促进构建和谐劳动关系。
案例一
逃匿欠薪经行政部门责令改正后仍不支付，构成拒不支付劳动报酬罪——被告人杨某拒不支付劳动报酬案
【基本案情】
2022年11月，被告人杨某与四川某门窗公司签订书面劳务合同，承包了部分工程，随后招夏某等人务工。工程于2023年2月完工，四川某门窗公司已按约定将工程款全额支付给杨某，但被告人杨某未足额支付夏某等78名农民工工资，夏某等人陆续到内江市经开区就业和社会保障局反映欠薪问题。2023年2月至2024年2月期间，被告人杨某采取拒接内江市经开区就业和社会保障局、部分农民工及公安机关电话，或接通知后拒不到场、避而不见等方式逃避支付78名农民工工资34万余元。
【裁判结果】
内江市市中区检察院以拒不支付劳动报酬罪起诉到法院后，2024年9月26日内江市市中区法院经审理后作出一审判决：一、被告人杨某犯拒不支付劳动报酬罪，判处有期徒刑二年，并处罚金人民币四千元；二、责令被告人杨某于本判决生效之日起十日内支付拖欠的工人工资。被告人杨某不服提出上诉，2024年12月17日内江中院经审理后依法驳回上诉，维持原判。
【典型意义】
本案是以司法手段治理农民工恶意欠薪的典型案例，鲜明彰显了司法机关坚决守护农民工合法权益、维护社会稳定的强硬态度与责任担当。一方面，为劳动者提供了清晰的权利救济指南，也通过依法追究违法欠薪人员刑事法律责任方式筑牢劳动者权益保障法律防线，为农民工追索报酬提供有力的司法指引，强化对农民工等群体劳动报酬的司法保护。另一方面，本案对用工主体释放出恶意欠薪零容忍的信号，明确农民工的劳动报酬是不容侵犯的合法权益，逃匿欠薪不是单纯的民事纠纷，而是触犯刑法红线的犯罪行为。通过判处有期徒刑、罚金，责令支付欠薪。既让违法者承担刑事责任，更直接兑现农民工的劳动所得，从根源上化解欠薪引发的社会风险隐患，以司法力度守护民生底线，以裁判效果维护劳动市场秩序与社会和谐安宁。
案例二
用人单位与劳动者符合劳动关系构成要件应认定为存在劳动关系——舒某与四川某不锈钢公司劳动争议纠纷案
【基本案情】
原告舒某系电焊工，2024年6月7日舒某获知四川某不锈钢公司招聘消息后与公司法定代表人代某取得联系，经沟通后舒某至被告处从事安装工作。工作期间穿着绣有公司名称的工作服。2024年11月30日，舒某在工作过程中发生事故，致左腕舟骨骨折。因双方对是否存在劳动关系存在争议，经劳动仲裁后一方不服诉至法院。
【裁判结果】
隆昌市法院经审理认为，本案争议焦点为：对舒某进行工作安排与日常管理的周某，系某某加工部经营者，还是被告公司管理人员。根据审理查明的事实，认定周某对原告的管理是作为被告公司的管理人员进行。首先，周某以挂靠被告公司的名义缴纳社保；其次，周某在“某工作群”中对员工进行的管理并非只针对舒某等在公司工作的人员，而是对所有工作群中的员工，其发布的聚餐通知、放假通知以及规章制度均是以被告公司的名义发布的，同时从考勤表可以看出，舒某的工作情况；再次，舒某受伤前的工资领取、工作天数核对，均与被告公司财务及考勤人员对接，受伤前的工资也是被告财务人员按月通过微信转账的方式向舒某支付；最后，根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)第一条的规定，在未签订有书面劳动合同的情况下认定劳动关系，应具备劳动者和用人单位符合劳动法律规定的主体资格、用人单位对劳动者具有用工管理权、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分等要素来综合进行考虑，原、被告之间的关系完全符合上述条款规定的情形。
【典型意义】
《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十五个五年规划的建议》提出“促进高质量充分就业”“健全社会保障体系”，而确认劳动关系是实现上述目标的基础性制度保障。劳动关系是劳动者享受社会保障、劳动权益的基础。确认劳动关系有助于劳动者获得社会保险、工资保障、劳动安全保护等权益，减少因身份模糊或权益缺失导致的社会不公，推动社会资源更公平地分配，维护社会政治稳定。保护劳动者基本权益，是“以人民为中心”发展思想的具体实践，是治理体系和治理能力现代化的重要标志。
本案中，舒某至被告处从事安装工作，受被告员工周某的安排管理，虽周某为某某加工部(个体工商户)的实际经营者，但被告四川某不锈钢公司为周某缴纳社保，且原告舒某穿着绣有公司名称字样的工作服，且从事的工作也系被告四川某不锈钢公司的业务组成部分，周某为原告舒某发放工资，且周某以被告的名义对公司员工发布规章制度，从上述情形可以看出，周某为被告公司的管理人员，因此原告舒某并非为周某的加工部进行工作。人民法院对舒某与四川某不锈钢公司之间的劳动关系进行确认，从构成劳动关系的实质要件来进行审查，防止了用人单位以“个人承包”“第三方雇佣”等名义否认劳动关系，从而逃避签订劳动合同、缴纳社保等法定义务，保障了劳动者获得劳动法全面保护的权利。
案例三
新就业形态下劳动关系认定应以用工事实和劳动管理为核心——陈某与某物流公司劳动争议案
【基本案情】
2024年7月1日前，某物流公司通过《承包合作协议》将某地快递业务交由韩某承揽，在2024年7月1日后由该公司直营。陈某通过网络招聘入职，自2023年3月1日开始在某快递公司从事揽派件快递业务，并注册有APP工号。工作内容是在每天早上到某物流公司的仓库装货然后在片区内的固定路线揽件派送，派送完回到仓库后再进行当天第二次派送揽件。如当天休息需要向公司人员说明并安排人代班。陈某加入微信工作群沟通工作安排和售后问题。工作报酬通过APP结算，其中0.5元/单由陈某通过APP直接提取，如在派送过程中存在延误、遗失破损、投诉等情况，在剩余的0.2元/单中予以扣除核算。双方因劳动关系、工资、未签订书面劳动合同二倍工资、经济补偿等发生争议，陈某遂诉至法院。
【裁判结果】
内江市市中区法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查”的规定，劳动关系认定的核心在于用工事实和劳动管理程度。本案中，某物流公司具备独立用工主体资格。从用工事实而言，平台程序显示陈某注册APP工号，负责某快递公司揽派件业务。从劳动管理程度而言，某物流公司与陈某之间具有明显的组织从属性、人格从属性和经济从属性。首先，某物流公司与某快递公司约定了合作区域，陈某提供的揽派件工作属于某物流公司的业务组成部分；其次，陈某的揽派件区域、每日工作任务等事项均由某物流公司指定，陈某本身没有派件接单时间和数量的自主权，某物流公司自2024年7月起通过扣减费用、约谈、整改通知等方式对陈某的工作进行监督管理，具有较强的人格从属性；再次，陈某的收入源于某物流公司与平台结算的费用，具体的派件费用由某物流公司决定，并通过提成扣减方式对陈某的报酬进行核定支付，存在明显的经济从属性，判决认定某物流公司与陈某在2024年7月1日至2024年11月2日期间存在劳动关系，某物流公司向陈某支付未订立书面劳动合同的二倍工资差额、经济补偿及未发放工资11，219.6元。被告某物流公司不服提起上诉，内江中院经审理依法驳回上诉、维持原判。
【典型意义】
新业态下快递小哥与企业的劳动关系认定，需要突破“计件工资”“工作时间弹性化”“第三方平台管理”等灵活用工的表象，对双方之间的关系是否具备劳动法意义上的人身从属性、经济从属性、组织从属性特征等情况予以综合分析认定。其核心在于审查用工事实与劳动管理程度：1.劳动者提供的劳动是否属于企业的业务组成部分；2.企业是否对快递小哥进行支配性劳动管理；3.劳动报酬是否由企业决定、核算并支付。
企业作为用工主体，规范管理是企业的法定义务，也是激发劳动者创造力、实现企业长远发展的内在要求。对于符合劳动关系特征的用工，企业应当及时签订书面劳动合同，避免因未签订书面劳动合同而支付二倍工资的风险，从源头化解用工风险。同时，工资的发放及扣减须严格依据合法有效的规章制度及合同约定，做到程序规范、依据充分、标准透明，避免因管理随意导致用工成本增加，实现企业健康发展与劳动权益保障的良性共赢。
案例四
新就业形态劳动者受到职业伤害，有权根据投保的商业险主张意外伤害保险赔付——侯某安诉某保险公司等意外伤害保险合同纠纷案
【基本案情】
原告侯某安系某团骑手，2023年5月15日9时其上线接单时，某团软件自动扣除2.5元作为代其购买《骑手意外保险》的费用，某保险公司作为承保人出具了保险单，承保期间侯某安在送餐途中发生交通事故导致受伤。经广州市番禺区人力资源和社会保障局作出《职业伤害确认结论书》，确认为职业伤害。侯某安通过新就业形态就业人员职业伤害保险，获得职业伤害赔偿74471.66元。经鉴定，侯某安此次受伤被鉴定为十级伤残。后侯某安向保险公司申请理赔，保险公司认为案涉事故符合职业伤害情形，不属于保单约定的保险责任范围，遂拒绝赔付，故诉至法院。
【裁判结果】
内江市东兴区法院经审理认为，侯某安作为实际投保人，保险公司对侯某安具有提示说明义务。保险单中约定，除投保人和保险人另有约定外，若被保险人符合《新就业形态就业人员职业伤害保障办法》中约定的职业伤害情形，保险人不承担被保险人本人人身伤亡的保险金给付责任。属于免除保险公司责任的保险免责条款，免责条款经保险人向投保人依法履行提示、明确说明义务，才能生效。但从本案证据来看，保险公司并未向侯某安尽到提示和说明义务，故该条款对侯某安不产生效力，遂判决某保险公司向侯某安支付伤残赔偿金6万元及鉴定费1956元。
【典型意义】
商业保险免责条款将《新就业形态就业人员职业伤害保障办法》的职业伤害情形作为免除自身赔付责任的情形，不当排除了新就业形态劳动者的合法权利，有违公平原则，亦不符合新就业形态职业伤害保障制度的设计初衷。国家开展新就业形态就业人员职业伤害保障试点的目的在于拓宽对该部分劳动者的保障范围，让他们在遭受职业伤害时获得相应的经济补偿，减轻从业者经济压力，提升其抵御职业伤害风险的能力。目前在工伤保险制度的框架下解决职业伤害保障不平衡、不充分的问题，本身与商业保险并不冲突。在职业伤害保险的赔偿金额有限，不能覆盖所有损害的情况下，意外伤害保险可以作为补充。因此，新就业形态劳动者受到职业伤害，有权根据投保的商业险主张意外伤害保险赔付。
案例五
长期“两不找”状态下的劳动关系如何认定——喻某诉隆昌某公司劳动争议案
【基本案情】
1995年8月，喻某技校毕业后分配至某机械厂模具分厂工作；2005年，某机械厂破产重组为某焊管公司，后更名为某机械公司。2016年底，某机械公司进行内部体制改革，将喻某工作的工厂租赁给某模具公司生产经营。2017年1月起，某机械公司安排喻某到某模具公司工作，并与喻某保留劳动关系，且喻某的社会保险依然由某机械公司负责缴纳。2017年1月至2019年4月，喻某在某模具公司工作，由某模具公司代某机械公司管理并代为支付劳动报酬。2019年5月起，喻某未向某模具公司提供劳动，也未回到某机械公司处工作，某机械公司也未向喻某支付劳动报酬。某机械公司为喻某缴纳社会保险至2019年9月。2019年9月18日，喻某向某模具公司提交了《解除劳动关系通知书》。2022年12月20日，喻某向某机械公司邮寄了《被迫解除劳动合同通知书》，向某机械公司提出解除劳动合同。2022年12月22日，某机械公司收到该通知书。双方因劳动关系发生争议，案件经仲裁后，喻某诉至法院，要求某机械公司支付解除劳动合同经济补偿、赔偿金等。
【裁判结果】
内江中院经审理认为：喻某自2019年5月起未再向某机械公司提供劳动，某机械公司也未再向喻某支付劳动报酬，双方劳动关系仍然存续，但在此期间双方互不享有、承担劳动法上的权利义务，直至出现法律规定的事由双方劳动关系才解除或终止。本案中，喻某于2022年12月20日向某机械公司邮寄《被迫解除劳动合同通知书》，某机械公司于2022年12月22日收到该通知书。综上，某机械公司与喻某之间的劳动合同于2022年12月22日解除，解除的原因系喻某依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定向某机械公司提出解除劳动合同。
关于喻某申请仲裁是否已超过一年仲裁时效的问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，喻某与某机械公司之间的劳动合同于2022年12月22日解除，喻某向隆昌市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，隆昌市劳动人事争议仲裁委员会于2023年2月13日受理，未超过一年仲裁时效，某机械公司关于喻某申请仲裁已经超过一年仲裁时效的辩称理由不能成立，法院不予采信。
关于某机械公司是否应当支付喻某解除劳动合同的经济补偿及赔偿金。第一，本案系喻某依据《劳动合同法》第三十八条规定向某机械公司提出解除劳动合同的情形，而不是用人单位违法解除或终止劳动合同的情形，故某机械公司无需依照《劳动合同法》第八十七条规定支付喻某赔偿金。第二，经查明，某机械公司不存在拒不提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬以及未依法缴纳社会保险费等情形，喻某要求某机械公司支付解除劳动合同经济补偿的理由不能成立。综上，人民法院依法驳回喻某的诉讼请求。
【典型意义】
本案是一起人民法院尊重企业用工自主权、平衡用人单位与劳动者合法权益的典型案例。“长期两不找”是指用人单位与劳动者建立劳动关系后，劳动者长期未向用人单位提供劳动，用人单位也长期未向劳动者发放工资、福利待遇等，但用人单位与劳动者也未依法解除或者终止劳动关系，双方处于互不履行劳动权利义务的状态。“长期两不找”中用人单位未依法办理解除手续、劳动者也未提供劳动，双方权利义务模糊，极易引发后续劳动争议。
本案中，人民法院通过司法裁判明确“‘长期两不找’状态下，用人单位与劳动者的劳动关系从劳动者离开用人单位之日起，至任何一方提出解除劳动关系的意思表示到达对方之日止，此期间双方的劳动关系处于中止状态，双方互不履行劳动法上的权利义务”，既符合用人单位与劳动者的真实意思表示，也符合“按劳分配”“权利义务相统一”原则。以裁判规则厘清企业用工管理的合理边界，防止用人单位以“事实解除”逃避用工责任，也避免劳动者在长期不履职后不当主张权利，体现了人民法院“保护劳动者合法权益与保障企业生存发展并重”的一贯立场，有效地平衡了企业用工自主权和劳动者就业权益。
案例六
因用人单位原因致劳动者不能享受养老保险待遇或领取退休金的，用人单位不得单方随意终止劳动关系——何某诉威远某砖厂确认劳动关系纠纷案
【基本案情】
何某，1962年12月出生。2019年，何某到威远某砖厂工作，工作期间接受威远某砖厂管理，由威远某砖厂发放工资。威远某砖厂从2019年10月30日起至2024年10月16日止通过转账方式向何某发放工资52笔。2024年6月28日，何某在威远某砖厂受伤后，被送至威远县人民医院治疗，诊断为股骨多处骨折等，住院治疗46天。何某与威远某砖厂因劳动关系发生争议，案件经劳动仲裁后，何某向法院起诉请求确认与威远某砖厂存在劳动关系。
【裁判结果】
2024年12月20日，威远县法院经审理后作出判决，何某与威远某砖厂自2019年10月起至今存在事实劳动关系。威远某砖厂不服提起上诉，2025年2月28日内江中院驳回上诉、维持原判。
【典型意义】
超龄劳动者是指超过法定退休年龄仍继续从事劳动或者劳务的人员。当前，随着我国人口老龄化程度不断加深，从就业结构来看，我国劳动力大龄化、老龄化趋势日益明显。超龄劳动者具有自我实现的需要，经济发展对超龄劳动者也有岗位需求。维护好超龄劳动者的合法权益，对于我国实施积极应对人口老龄化国家战略，着力构建老年友好型社会意义重大。
本案中，人民法院通过司法裁判明确劳动者与用人单位建立劳动关系后，达到法定退休年龄，用人单位继续聘用劳动者的，双方劳动合同终止的法定条件是劳动者是否已依法享受养老保险待遇或领取退休金。对于劳动者达到法定退休年龄，但因用人单位原因不能享受养老保险待遇或领取退休金的，用人单位不得单方随意终止劳动关系，劳动者依据《中华人民共和国劳动合同法》规定行使劳动合同解除权并主张经济补偿的，人民法院予以支持的裁判规则，充分发挥了司法裁判在社会治理中的规范引导作用，体现了对“老有所为者”就业意愿、劳动价值的尊重，对于保障超龄劳动者的合法权益、维护经济社会稳定具有积极意义。
案例七
从签约到欠薪：超期用工与证据留存的风险提示——刘某与四川某贸易公司追索劳动报酬案
【基本案情】
2024年9月12日，原告刘某与被告四川某贸易公司签订《全日制劳动合同书》，约定刘某担任市场管理员，劳动合同期限自2024年9月12日起至2025年9月11日止，月工资为2800元。原告实际工作时间为2024年9月12日至2025年11月12日，工资合计39280元。工作期间，原告向公司陆续预支工资金额为4400.00元，被告也对原告出具了一张由被告盖章的《工资统计表》。因被告公司尚欠原告工资34880元未支付，原告遂诉至法院。
【裁判结果】
本案双方提交了《全日制劳动合同书》、未发工资统计表、借条、考勤表等证据，足以证明被告四川某贸易公司未依法足额向原告支付工资的事实。资中县人民法院遂依法判决被告四川某贸易公司在本判决生效之日起十日内向原告刘某支付工资34880元。
【典型意义】
本案中，劳动者能够胜诉，关键在于其完整保存了劳动合同、考勤表、工资欠付统计表等证据，形成了完整的证据链。而在实践中，部分劳动者对考勤记录、工资流水、现金预支凭证等未进行保留，一旦发生争议将难以证明双方实际收支情况，因此劳动者在用工期间务必要做到工资发放留痕、出勤记录可查、往来款项有据可依。其次，劳动者也要防范“现金往来不规范的风险”。本案劳动者曾以现金方式预支工资，虽然有借条证据佐证，但在实践中，部分用人单位通过现金支付、打白条等方式规避监管，建议劳动者通过银行转账收支工资，减少现金交易，若确需现金的应及时取得书面凭证并核对金额无误签字盖章。再次，劳动者需“警惕超期用工不续签”的隐形风险，本案中劳动者劳动合同约定工作期限已届满，但劳动者仍然在原工作单位继续工作，在实践中需要注意合同到期未续签的，属于用工管理不规范，一旦发生纠纷，用人单位可能以“临时帮忙”等名义淡化劳动关系，增加维权难度，因此，劳动者应在继续工作期间持续保留考勤记录、工作安排、工资支付等证据证明实际用工关系持续存在。
案例八
离职协议中的欠薪风险警示——王某与某培训学校追索劳动报酬案
【基本案情】
原告王某于2017年9月到被告某培训学校从事教育培训工作，后兼任账务收入支出工作，工资按底薪+课时费+岗位工资计算。2024年8月8日，双方经协商解除劳动关系，并签订离职协议，该协议载明：公司与员工双方同意于2024年8月6日解除劳动合同，劳动关系随之终止；员工应在2024年8月8日前完成离职交接手续；公司同意在员工完成离职交接手续后分批次发放员工工资。后被告于2024年8月17日向原告支付了3370元，于2024年9月2日支付了390元，尚有32560元工资未支付,原告遂诉至法院。
【裁判结果】
资中县法院经审理认为，因2024年8月8日双方协商解除劳动关系时签订了离职协议，该协议对原告应得的劳动报酬及报酬的支付期限均作了明确约定，系双方的真实意思表示，被告应当按照约定向原告支付劳动报酬。遂依法判决被告某教培学校在本判决生效之日起十日内向原告王某支付工资32560元。
【典型意义】
实践中一些劳动者认为“只要签了离职协议，公司承诺分期付款就安全了”，但实际上仍然存在风险。对于劳动者首先要警惕“一签了之”的误区，本案中，双方在解除劳动关系时已对全部劳动报酬数额及支付期限作出明确约定，该约定被法院认定为真实意思表示并依法支持。但现实中，个别劳动者在签署协议时未仔细核对工资构成、金额明细，甚至对“补贴”“课时费”等项目是否全部包含认识不清，一旦签字确认，后续再主张遗漏部分将面临举证困难。因此，签字前务必逐项核对、保留计算依据和原始记录。其次，要注意“分期付款陷阱”。本案用人单位虽承诺分期支付，但实际未按约履行，导致劳动者维权周期被拉长。劳动者容易忽视：分期付款本质上增加了履约风险。建议在协议中明确每期付款时间、金额，并约定违约责任(如逾期利息或违约金)，必要时要求一次性支付或提供担保。再次，要避免“证据意识薄弱”的盲区。劳动者在离职后往往缺乏对账凭证、工资流水、考勤记录等关键证据。本案中，正是因为离职协议对金额和支付安排作了明确确认，才成为维权的关键依据。因此，劳动者在离职前应系统整理工资条、转账记录、工作量证明等材料，避免“只凭口头约定”。最后，要树立“及时维权”意识。个别劳动者在对方未按期付款时选择继续等待或观望，错过仲裁时效或增加维权成本。遇到分期付款未履行的，应及时主张权利，通过仲裁或诉讼途径解决，避免损失扩大。
案例九
“诉前调解+司法确认”妥善化解批量劳动争议案件，平等保护企业和劳动者合法权益——曾某某等与四川某丝绸公司劳动争议案
【基本案情】
曾某某等人系四川某丝绸公司员工。2020年该公司因经营不善陷入困境。2024年2月29日该公司解除全部员工的劳动合同，曾某某等人与公司就劳动关系确认、欠薪等问题发生争议，经劳动仲裁后诉至法院。
【裁判结果】
内江东兴区法院通过诉前调解委员会开展调解。调解中，认真核对92名企业职工的劳动合同、身份信息等资料，全面评估风险，防范虚假诉讼。针对工资、养老保险金、经济补偿金三类职工共性需求，与企业代表核对金额后制定调解方案，拟定法律文书，最终促成92起劳动争议案件达成调解协议，约定四川某丝绸公司于2025年5月29日前支付曾某某等92名员工相关费用，并通过司法确认方式确认调解协议效力，赋予其强制执行力。
【典型意义】
本案涉案人数较多，内江市东兴区法院田家法庭发挥“熟人、熟地、熟社情”的属地法庭优势，践行新时代枫桥经验，依托“法官+人民调解员”调解模式，由东兴区法院立案庭法官指导，已退休的“全国模范法官”雷昌根、原东兴区司法局干部王如谕等12名人民调解员组成专门调解团队。针对各劳动者诉求、时间不统一等特点，采用网上平台、电话、微信等便捷方式，会同当地居委会、村委会协同配合进行调解。发挥职工代表“领头羊”作用，采用“榜样示范法”+“耐心调处法”一步步缩小双方目标差距并最终达成调解协议。以“诉前调解+司法确认”的方式予以化解，将调解的柔性与裁定的刚性相结合，既实现了零成本、高效率的解纷，又避免了调解协议易反悔、难执行的不足，切实维护劳动者合法权益，积极构建规范有序、公正合理、互利共赢的劳动关系。
(来源：内江中院)
